Programy rozwoju pracownika przynoszą korzyści zarówno firmie, jak i osobie korzystającej ze szkoleń. Umożliwiają nabywanie nowych kompetencji, zwiększają także poziom lojalności wobec pracodawcy. Organizując kursy, pod uwagę należy wziąć takie kwestie jak rodzaj umowy podpisanej z pracownikiem (zatrudnienie stałe lub tymczasowe), poziom jego kwalifikacji i charakter wykonywanych zadań.

Jakie benefity pracownik chciałby otrzymywać od pracodawcy?

Badanie przeprowadzone przez portal wspierający procesy rekrutacyjne Pracuj.pl wykazało, że w okresie epidemii COVID-19 klasyczne benefity, takie jak np. dopłata do treningów na siłowni, straciły na znaczeniu. Ankietowani przywiązują obecnie większa wagę do szkoleń oraz dofinansowania kursów i studiów, niż do kart i karnetów sportowo-kulturalnych (zapoznaj się z raportem). 

Inwestycja w edukację pracownika to nie tylko szansa na zwiększenie jego wydajności, ale także na zmotywowanie go do pracy nad trudniejszymi projektami. Co ważne, zachęcany do nauki i pozyskiwania nowych zdolności pracownik wykształca w sobie poczucie lojalności w stosunku do firmy, dla której pracuje, i której wartości reprezentuje.

Czy warto inwestować w rozwój pracownika?

Finansowanie zajęć edukacyjnych to dodatkowe koszty dla pracodawcy, a także konieczność odciągnięcia pracownika od części regularnie wykonywanych zadań. Musisz jednak wiedzieć, że inwestycja w pracownika zwiększa szanse na zatrzymanie go w firmie, co przełoży się na mniejszą liczbę procesów rekrutacyjnych, których organizacja wiąże się z wieloma kosztami (o tym, jak obniżyć koszty rekrutacji przeczytasz tutaj).

Programy rozwoju pracownika przynoszą szereg korzyści zarówno firmie, jak i osobie korzystającej ze szkoleń i kursów.

Pracodawca może liczyć na:

  • zwiększenie motywacji i wydajności pracownika,
  • budowanie silnej relacji i lojalności pracownika,
  • stworzenie wykwalifikowanego zespołu z bogatym zestawem kompetencji

Pracownik otrzymuje:

  • benefit w postaci dopłaty lub całkowitego finansowania rozwoju umiejętności,
  • szansę na lepszą integrację z zespołem oraz innymi pracownikami firmy/branży,
  • możliwość rozwoju zawodowego poprzez gotowość do angażowania się w bardziej skomplikowane projekty.

Inwestując w rozwój umiejętności zespołu, wzmacniasz także pozytywny wizerunek Twojej firmy na rynku pracy.

Jakie inicjatywy edukacyjne wybrać, by zwiększyć zaangażowanie pracowników?

Istnieje wiele rodzajów treningów umiejętności dla pracowników. Wiele zależy od celu szkolenia – zacznij więc od jego określenia. Zastanów się, jaki jest charakter umiejętności, które muszą pozyskać Twoi pracownicy, oraz w jakim trybie powinno być przeprowadzone szkolenie.

Kompetencje twarde czy miękkie?

Możesz zainwestować w kursy, w czasie których pracownik uzyska konkretne, twarde umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Musisz jednak pamiętać, że takie szkolenie będzie odpowiednie tylko dla części pracowników, ponieważ nie wszyscy potrzebują tej samej wiedzy. Szkolenia z umiejętności miękkich są bardziej uniwersalne – można je skierować do pracowników wykonujących różne zadania, a także do pracowników znajdujących się na różnym poziomie w hierarchii firmy.

Szkolenia otwarte i zamknięte

Możesz zorganizować własne szkolenie dla pracowników lub wysłać ich na szkolenie czy warsztaty prowadzone przez firmę zewnętrzną. Oba rozwiązania mają wady i zalety. Szkolenia zamknięte pozwalają na integrację zespołu, ale mogą być droższe, niż udział w dużej konferencji. Z kolei otwarte spotkanie daje możliwość lepszego poznania branży, potencjalnych partnerów, a także konkurencji.

Obecnie duża liczba warsztatów odbywa się online, ale możliwe jest także zorganizowanie ich w trybie stacjonarnym. Warto zastanowić się, jakiego rodzaju umiejętności dotyczy szkolenie i dostosować jego formę do potrzeb pracowników.

Szkolenia warsztatowe i wykładowe – które są lepsze?

Ogólnym trendem jest prowadzenie zajęć praktycznych, gdy jest to tylko możliwe. Wykonywanie ćwiczeń, zadania kooperacyjne i praca koncepcyjna to nie tylko szybsze tempo nauki, ale także możliwość uczenia się kompetencji miękkich poprzez dyskusję. Wykłady są często mniej angażujące. Na szkolenie w formie konferencji warto wysłać dojrzałego pracownika, eksperta w swojej dziedzinie, który ma wysoką motywację do rozwijania wiedzy z konkretnej dziedziny.

Innym ciekawym rozwiązaniem jest mentoring. W takim modelu zatrudniony przez firmę szkoleniowiec będzie pracował indywidualnie z konkretnym pracownikiem nad realizacją wyznaczonych wspólne celów.

Edukacja pracowników może zostać zorganizowana na wiele sposobów. Możesz zaproponować zatrudnionym warsztaty w godzinach pracy lub poza nimi, a szkolenia mogą mieć krótko- i długoterminowy charakter. Nic nie stoi na przeszkodzie, żebyś sam zapytał pracowników, jakie kursy ich interesują.

Co zrobić, by wyszkoleni pracownicy nie odpływali z firmy?

Choć wykwalifikowany pracownik to ogromna korzyść dla firmy, zdarza się, że pracodawca nie chce inwestować w jego rozwój. Powody, dla których pracodawca nie finansuje szkoleń pracowniczych, mogą być dwa:

  • uważa, że firma jest zbyt mała, żeby istniała konieczność rozwijania umiejętności pracownika,
  • obawia się, że pracownik po odbyciu szkolenia zrezygnuje z pracy i przejdzie do konkurencji.

Warto jednak pamiętać, że inwestowanie w pracownika przynosi wiele korzyści. Wykwalifikowany pracownik to pracownik wydajny i kreatywny zwiększy zyski Twojej firmy i wniesie wiele ciekawych pomysłów na rozwój marki. Już sama możliwość udziału w szkoleniach i kursach to dodatkowa motywacja, ponieważ zajęcia edukacyjne tego typu są okazją na poznanie czegoś nowego.

Jeśli chcesz zatrzymać pracownika w firmie, stawiaj przed nimi takie zadania, które pozwolą mu korzystać z nowych umiejętności w praktyce – nie ma bowiem nic gorszego niż brak możliwości wykorzystywania i utrwalania zdobytych kwalifikacji. Doceniaj wydajność pracownika związaną z kompetencjami zdobytymi przez niego w trakcie zajęć edukacyjnych. Dzięki temu zrozumie on, że warto się szkolić, bo jego wysiłki zostaną zauważone. Przełoży się to na wzrost poczucia lojalności, mocniejsze związanie takiej osoby z firmą oraz zmniejszenie ryzyka odpływu do konkurencji.