Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest formą zatrudnienia preferowaną przez wielu przedsiębiorców, zwłaszcza tych oferujących prace sezonowe. Zanim jednak podejmie się współpracę z agencją pracy tymczasowej, warto dowiedzieć się więcej na temat tego, jak wygląda rezygnacja z pracy pracownika tymczasowego i jakie są tego konsekwencje.

Z jakich powodów można rozwiązać umowę o pracę tymczasową?

Pracodawca rezygnujący z usług konkretnego pracownika tymczasowego nie jest zobowiązany do podawania powodów rezygnacji. Częstymi powodami wcześniejszego wypowiedzenia umowy są:

  • niewywiązywanie się pracownika z obowiązków zawartych w umowie,
  • uczynienie szkody przedsiębiorcy w trakcie wykonywania obowiązków,
  • bardzo długa niezdolność do wykonywania pracy.

Okresy wypowiedzenia przy umowie o pracę tymczasową?

Najbardziej pożądaną sytuacją jest, kiedy współpraca pomiędzy przedsiębiorcą i pracownikiem dobiega końca w dniu upływu ustalonego w umowie o pracę tymczasową okresu wykonywania obowiązków zawodowych. Umowa może stanowić, że obydwie strony umowy mogą jednak zdecydować się na złożenie wypowiedzenia, jeżeli nie są zadowolone ze współpracy lub wystąpiły inne sytuacje, w związku z którymi strony nie mogą dopełnić swoich obowiązków. Przepisy dopuszczają:

  • trzydniowe wypowiedzenie przy umowie o pracę tymczasową zawartą na okres nie dłuższy niż dwa tygodnie,
  • tygodniowe wypowiedzenie przy umowie o pracę tymczasową zawarta na okres przekraczający dwa tygodnie.

Możliwe jest odstąpienie od okresu wypowiedzenia, jeżeli do zakończenia wykonywania pracy tymczasowej dojdzie za porozumieniem stron.

Pracodawca użytkownik rezygnuje z usług pracownika tymczasowego zatrudnionego na umowę o pracę

Nie zapominajmy, że często pracownika zatrudnia bezpośrednio agencja pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik może wtedy w dowolnym momencie zdecydować się na rezygnację z pracy pracownika tymczasowego. W tym celu pracodawca musi zawiadomić agencję pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez konkretnego pracownika tymczasowej.

W przypadku rezygnacji z usług konkretnego pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik nie ma obowiązku poinformowania agencji pracy o powodzie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez zatrudnionego. Przedsiębiorca powinien jednak złożyć zawiadomienie z uwzględnieniem ustalonego okresu wypowiedzenia tej umowy. Wówczas agencja pracy tymczasowej jako bezpośredni pracodawca pracownika tymczasowego, rozwiązuje umowę z pracownikiem.

Rezygnacja z usług pracownika zatrudnionego na umowę cywilnoprawną

Zawarcie umowy cywilnoprawnej (umowy o dzieło lub umowy zlecenia) zamiast umowy o pracy tymczasowej jest możliwe, jeżeli wymaga tego charakter pracy. W przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym strony mają większą swobodę określania warunków współpracy. W tym także warunków rozwiązania umowy. Zasady zakończenia współpracy zależą od indywidualnych ustaleń.

Po rozwiązaniu umowy z pracownikiem tymczasowym agencja pracy jest zobowiązana do wydania mu zaświadczenia potwierdzającego wykonywanie pracy tymczasowej w określonym czasie na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zaświadczenie powinno zostać wydane w dniu zakończenia wykonywania pracy przez pracownika lub – jeżeli nie jest to możliwe – w ciągu kolejnych siedmiu dni.

Obowiązki agencji pracy tymczasowej jako pracodawcy

W przypadku zawarcia umowy o pracę tymczasową, to agencja pracy tymczasowej bierze na siebie wiele obowiązków należących do pracodawcy. Poza zapewnieniem pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracownicy takiej agencji zajmują się także dokumentacją oraz formalnościami.

Do ich obowiązków należy prowadzenie dokumentacji związanej z pełnieniem przez pracownika pracy tymczasowej (ewidencji zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową osób, ewidencji czasu pracy). Inne obowiązki to także przekazanie pracownikowi wszelkich niezbędnych danych kontaktowych, które umożliwią mu kontaktowanie się z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej oraz ewentualne zgłoszenie nieprawidłowych warunków pracy lub chęć rezygnacji z wykonywania pracy tymczasowej. Do tych danych należą:

  • adres siedziby agencji pracy,
  • kontaktowy numer telefonu,
  • adres poczty elektronicznej,
  • dni i godziny, w których pracownik może się skontaktować z agencją pracy tymczasowej.

Dzięki tym informacjom pracownik tymczasowy nie będzie miał problemu z dochodzeniem swoich praw.

Konsekwencje rozwiązania umowy o pracę tymczasową

Pracodawca użytkownik powinien wiedzieć, że rezygnacja z pracy jednego pracownika tymczasowego wcale nie wyklucza możliwości zgłoszenia zapotrzebowania na innego pracownika tymczasowego. Nawet jeżeli chodzi o to samo stanowisko, które właśnie jest zwalniane przez osobę zatrudnioną na umowie o pracę tymczasową. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę tymczasową z pracownikiem konieczne jest jednak dopełnienie dwóch obowiązków:

  • wydanie pracownikowi świadectwa pracy z łącznego zakończonego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę w konkretnej agencji pracy (zawartych w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy),
  • wypłacenie pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Warto pamiętać, że pracodawca użytkownik, podobnie jak agencja pracy tymczasowej, może ponosić odpowiedzialność prawną i finansową za popełnienie szeregu wykroczeń w stosunku do pracownika tymczasowego. Niezapewnienie pracownikowi tymczasowemu odpowiednich warunków pracy, wyposażenia lub niewypełnianie zawartych w umowie obowiązków pracodawcy może skończyć się nawet wysoką grzywną.

Pracodawca użytkownik również jest zabezpieczony przed niepożądanymi zachowaniami ze strony pracownika tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego na zasadach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Następnie agencja ma prawo dochodzić zwrotu równowartości wypłaconego odszkodowania od pracownika.