Istnienie różnic w wysokości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet jest faktem. Komisja Europejska podaje, że w Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio o 16% mniej niż mężczyźni. Niższe płace kobiet są interpretowane jako konsekwencja dyskryminacji tej płci na rynku pracy, a także jeden z powodów, dla których pracownice mają większe trudności w uzyskaniu finansowej niezależności i mniej chętnie podejmują aktywność zawodową. Z czego wynikają luki płacowe w krajach europejskich i jak możesz zwalczać to zjawisko, będąc pracodawcą?

Czym jest luka płacowa?

Trzeba podkreślić, że nieskorygowana luka płacowa mówi mało o rzeczywistej sytuacji pracowników i pracownic na rynku pracy, dlatego konieczne jest analizowanie wysokości zarobków w danym kraju z uwzględnieniem wykształcenia jednostki, jej wieku, ilości przepracowanych godzin i rodzaju wykonywanej pracy. Stawka może też różnić się w zależności od typu zatrudnienia (np. samozatrudnienie i umowa o pracę) oraz od podmiotu zatrudniającego.

Luka płacowa to termin odnoszący się do różnic płac kobiet i mężczyzn piastujących te same stanowiska (wykonujących te same obowiązki). Zarówno Polska, jak i Unia Europejska wprowadziły przepisy zakazujące różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć – w Polsce takie zjawisko uznaje się za dyskryminację, która jest zakazana zgodnie z Art. 18.3a Kodeksu Pracy.

Ze statystyk wynika, że luka płacowa jest niższa dla pracowników dopiero rozpoczynających karierę, a różnice w wynagrodzeniach pogłębiają się z czasem.

Otrzymywanie wynagrodzenia niewspółmiernego do wykonywanych przez pracownika obowiązków może być zaliczone do zjawiska modern slavery. Współczesne niewolnictwo nie zostało zdefiniowane w polskim prawie, niemniej jednak istnieją organizacje mające na celu walkę w obronie wyzyskiwanych pracowników.

Nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to realny problem w Polsce – jakie są przyczyny?

Business Insider podaje, że na 33 kraje należące do OECD Polska jest na 5 miejscu pod względem luki płacowejluka płacowa wynosi aktualnie 8,5%. Autor artykułu wskazuje na poprawę sytuacji na rynku pracy tej kwestii. Nie ulega jednak wątpliwości, że nierówności płacowe między mężczyznami i kobietami w Polsce nadal występują i są znaczne, a dbanie o równość jest ważnym wyzwaniem dla zatrudniających przedsiębiorców.

Różnice płacowe to złożona sprawa. Wśród przyczyn nierównych wynagrodzeń Instytut Badań Strukturalnych obok indywidualnych preferencji przedsiębiorców i rekruterów wymienia:

  • mniejszą skłonność do podejmowania ryzyka u pracownic – wiele badań wykazuje, że studentki są mniej skłonne do podejmowania ryzykownych decyzji niż studenci,
  • rzadsze przyjmowanie postawy konkurencyjnej u kobiet – okazuje się, że perspektywa premii pieniężnej nie jest na tyle wystarczającą zachętą, aby panie przyjmowały równie konkurencyjną postawę, jak mężczyźni,
  • niższe oczekiwania płacowe kandydatek do pracy – regularnie zbierane przez Narodowy Bank Polski dane pokazują, że oczekiwane przez kobiety wynagrodzenia utrzymują się poniżej przeciętnych wynagrodzeń oczekiwanych przez mężczyzn.

Można więc założyć, że różnice w proponowanych przez pracodawców płacach mogą wynikać nie tylko z indywidualnych przekonań pracodawców i dyskryminacji, ale także z niskich wymagań samych kandydatek względem firm, do których aplikują. Luka płacowa może także wynikać z faktu, że póki co kobiety wciąż rzadziej niż mężczyźni są gotowe poświęcać życie rodzinne na rzecz rozwoju zawodowego – to panowie częściej biorą nadgodziny wpływające na zwiększenie zarobków i szansy na awans w strukturach firmy, a u kobiet ewentualna ciąża, urlop macierzyński i opiekuńczy, powodują powstanie znacznej przerwy w rozwoju zawodowym.

Jak przedsiębiorca może walczyć ze zjawiskiem luki płacowej?

Okazuje się, że wprowadzenie przepisów nakazujących wyrównywanie wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach nie jest wystarczające, aby rozwiązań problem luki płacowej. Należy zacząć od tego, że sama kontrola wysokości wynagrodzeń i określenie ich stosunku do doświadczenia oraz umiejętności danego pracownika nie jest łatwe. Warto zacząć od wdrożenia oprogramowania służącego do monitorowania różnic w płacach i przeprowadzenia audytu w firmie.

Pracodawca może ze swojej strony wpływać na wyrównanie wynagrodzeń pracowników i pracownic, przedstawiając kobietom plan rozwoju zawodowego. Warto zastanowić się nad systemami motywacyjnymi, które bardziej odpowiadałyby ich oczekiwaniom.

Drugim krokiem jest ułatwienie pogodzenia życia rodzinnego z karierą poprzez ułatwienie dostępu do usług opieki nad dziećmi (dodatek opiekuńczy do pensji lub żłobek pracowniczy) lub zaoferowanie większej godzinowej elastyczności (możliwość dostosowania godzin pracy do swoich potrzeb, praca w części lub w całości zdalna itd.), dzięki czemu panie nie będą musiały stawać przed trudnym wyborem między rodziną a pracą.

Niektóre firmy zachęcają kobiety do wybierania dobrze płatnych zawodów, oferując dokształcanie w celu wyrównywania kwalifikacji wśród kobiet i mężczyzn lub możliwość przekwalifikowania i zyskania doświadczenia w branżach zdominowanych przez mężczyzn. Zaleca się także publikowanie konkretnych propozycji wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych w celu zwiększenia transparentności.

Dowiedz się, co poza benefitami możesz zaproponować kandydatom zainteresowanym zatrudnieniem w Twojej firmie.

Jakie korzyści może przynieść pracodawcy walka z luką płacową?

  1. Równe wynagrodzenia dla wszystkich pracowników wzbogacają Employer Value Proposition Twojej firmy, co wpływa na zwiększenie zainteresowania kandydatów Twoimi ofertami pracy.
  2. Sprawiedliwe traktowanie pracowników zmniejsza ryzyko działania na szkodę firmy i sprawia, że pracownicy bardziej angażują się w życie firmy oraz lepiej wykonują swoje obowiązki.
  3. Większa satysfakcja pracowników i pracownic wpływa na zmniejszenie wartości wskaźnika retencji pracowników.
  4. Transparentność w kwestii wynagrodzeń pozytywnie oddziałuje na atmosferę w firmie.