Do zakończenia współpracy pomiędzy przedsiębiorcą a zatrudnianym może dojść z wielu powodów. Niezależnie od motywu, jeżeli pojawi się konieczność rozwiązania stosunku pracy jeszcze przed jego wygaśnięciem, warto wiedzieć, jak powinno ono przebiegać. W naszym artykule znajdziesz najważniejsze informacje na ten temat.

Czym jest stosunek pracy?

Art. 22 §1 Kodeksu pracy mówi, że „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Pracownik powinien świadczyć pracę osobiście w ramach stosunku pracy, co oznacza, że nie może jej przekazać podwykonawcy. Zobowiązany jest także do starannego wykonywania pracy, tj. zgodnie z zakresem swoich obowiązków, kwalifikacji i umiejętności.

Należy tu podkreślić, że dalej w tym samym art. rozróżniono umowę o pracę od umów cywilnoprawnych i zaznaczono, że przy zachowaniu wyżej wymienionych warunków świadczenia pracy, nie jest dopuszczalne zastępowanie tej pierwszej innym typem umowy. Jednak rzeczywistość często różni się od teorii, a umowa o pracę jest często „zastępowana” umowami, które zdejmują część obowiązków z barków pracodawcy. Czasami nawet pracownicy decydują się świadczyć pracę bez umowy. Konsekwencje zatrudniania pracownika na czarno mogą być bolesne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Zakończenie stosunku pracy w przepisach prawa

Możliwości nawiązania współpracy z wybranym pracownikiem jest wiele. Musisz pamiętać o tym, że zakończenie współpracy z pracownikiem zatrudnionym w ramach stosunku pracy przebiega inaczej niż rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowym lub osobą wykonującą zlecenie. Pamiętaj, za rotacja pracowników w firmie wpływa na wizerunek pracodawcy.

Dowiedz się, jak zatrzymać pracownika w firmie na stałe.

W polskim prawie rozwiązanie stosunku pracy opisane jest w art. 30 Kodeksu Pracy. Współpracę na podstawie umowy o pracę można zakończyć na kilka sposobów.

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta

Umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Jeżeli strony umowy wskazały i zgodziły się na konkretny czas współpracy, stosunek pracy ulegnie zakończeniu z ostatnim dniem trwania umowy. Po upływie okresu wskazanego w umowie o pracę pracodawca i pracownik mogą zdecydować się na podpisanie kolejnej umowy lub zrezygnować z dalszej współpracy.

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron

Takie zakończenie stosunku pracy ma miejsce, kiedy przerywa się trwanie umowy na czas nieokreślony lub umowy na czas określony przed upłynięciem czasu jej trwania. Jest to najbardziej pożądana sytuacja w przypadku zakończenia umowy w trakcie jej trwania. Jeżeli obie strony zgodzą się na takie rozwiązanie umowy, powód zakończenia współpracy nie ma znaczenia. Konieczne jest jednak, aby pracodawca i pracownik zgodzili się do warunków rozwiązania umowy tak, aby obie strony umowy były zadowolone.

Warunki porozumienia nie muszą być spisane w formie dokumentu. Forma ustna jest skuteczna i również prowadzi do ustania stosunku pracy. Nie zapominaj jednak, że pismo podpisane przez obie strony jest cennym dowodem potwierdzającym ustalenia.

Zakończenie współpracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Decydując się na zakończenie stosunku pracy, jedna ze stron może złożyć oświadczenie o chęci rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jest to możliwe zarówno w przypadku umowy na czas określony, jak i na czas nieokreślony.

Czas trwania wypowiedzenia umowy jest zależny od czasu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy lub okresu trwania umowy. Okresy wypowiedzenia są zapisane w Kodeksie Pracy i wynoszą:

  • 2 tygodnie — jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc — jeżeli pracownik jest zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące — jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę na okres próbny także może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Może on trwać:

  • 3 dni robocze — jeżeli umowa jest zawarta na mniej niż 2 tygodnie,
  • 1 tydzień — jeżeli umowa jest zawarta na co najmniej 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie — jeżeli umowa zawarta jest na 3 miesiące.

Niezależnie od czasu trwania współpracy, pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o przyczynie wypowiedzenia umowy. Pracodawca natomiast musi zamieścić przyczynę wypowiedzenia umowy pracownikowi, jeżeli wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony.

Zakończenie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia

Najmniej typową sytuacją jest zakończenie stosunku pracy bez zachowania wypowiedzenia. Złożenie takiego wypowiedzenia przez jedną ze stron skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy i osoba z reguły decyduje się na takie rozwiązanie, jeżeli na linii pracodawca-pracownik powstał poważny konflikt.

Zakończenie stosunku pracy w taki sposób może dotyczyć każdego typu umowy. Zatrudniony lub przedsiębiorca musi złożyć wypowiedzenie, w którym wyraźnie wskazuje, że umowa przestaje obowiązywać natychmiast. Osoba składająca oświadczenie powinna podać powód rozwiązania umowy. Sytuacje, w których zerwanie umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia uznane zostanie za skuteczne, określone są w Kodeksie Pracy. Takie rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe, kiedy:

  • wydane zostanie orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że wykonywana praca ma zły wpływ na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu,
  • pracodawca nie wywiązał się ze swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika,
  • pracownik nie wywiązał się ze swoich podstawowych obowiązków,
  • pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, a fakt ten nie pozwala na dalsze zatrudnianie go na tym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone wyrokiem sądu),
  • pracownik z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania konkretnej pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia to złożona sprawa, dlatego, zanim podejmie się decyzję o takim rozwiązaniu stosunku pracy, warto upewnić się, że nasze argumenty są właściwe, a wypowiedzenie będzie skuteczne i zgodne z prawem.