Kandydat pasywny to kandydat, który teoretycznie nie poszukuje pracy. Ze względu na swoje wysokie kompetencje czy niszowe umiejętności może być jednak… łakomym kąskiem dla pracodawcy. Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i „przekonać ich” do zmiany firmy? Podpowiadamy.

Kandydat pasywny to ciekawe określenie. Zwłaszcza ze względu na fakt, że oba jego człony wzajemnie się wykluczają. Zgodnie z definicją kandydat to osoba, która podjęła decyzję o zmianie i w tym kontekście — złożyła dokumenty rekrutacyjne. Pasywność oznacza jednak bierną postawę i brak jakiegokolwiek ruchu. Kim w praktyce jest kandydat pasywny?

Kim jest kandydat pasywny?

Kandydat pasywny to osoba, która nie poszukuje pracy. Nie wertuje więc ofert, nie przegląda portali rekrutacyjnych i nie rozgląda się za nowymi możliwościami. Nie oznacza to jednak, że nie rozważa zmiany pracodawcy. Wielu kandydatów pasywnych jest otwartych na nowe możliwości zawodowe. Zmianę pracy dopuszczają jednak wyłącznie w sytuacji, jeśli przyszły pracodawca zapewni im realne korzyści. Zwłaszcza takie, których brakuje na aktualnym stanowisku.

Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych?

Pierwszym krokiem w procesie dotarcia do kandydatów pasywnych powinno być odpowiednie targetowanie grupy docelowej, czyli preferowanej grupy kandydatów. Wiedząc, do kogo kierujesz swoją ofertę, będziesz mógł działać precyzyjnie i maksymalnie spersonalizować kolejne kroki.

Jeśli wiesz, już, kogo szukasz, wciel w życie jedną lub kilka metod, które pozwolą dotrzeć do odpowiednich osób. Podstawą takich działań powinny być odważne, kreatywne i nieszablonowe kroki. Działając w nieoczywisty sposób, nie tylko zwiększysz szanse na dotarcie do prawdziwych talentów, ale także zwrócisz ich uwagę i zainteresujesz organizacją.

Najskuteczniejsze i najczęściej stosowane przez pracodawców i agencje rekrutacyjne

  • Kampania na Facebooku oraz w Google. Obie formy pozyskiwania pasywnych kandydatów sprawdzą się w przypadku osób, regularnie korzystających z internetu (w tym także z portali społecznościowych). Aby zwiększyć skuteczność działań, zadbaj o dobre targetowanie przekazu. Jeśli nie masz w tej płaszczyźnie doświadczenia, poproś o pomoc profesjonalistę.
  • Konkursy. Branżowe konkursy to nieoczywista (i przez to bardzo atrakcyjna) forma pozyskiwania kandydatów pasywnych. Przeprowadzając konkurs, zyskasz dostęp do nowego grona potencjalnych kandydatów. A w dodatku — zupełnie przy okazji, zweryfikujesz kompetencje każdego z nich.
  • Kampania billboardowa lub inne działania outdoorowe. Działania outdoorowe to dobry sposób na dotarcie do kandydatów, których nie spotkasz w internecie, np. konkretnych grup zawodowych — pracowników produkcji, magazynierów czy mechaników samochodowych. Najlepszym miejscem na umieszczenie reklamy outdoorowej są tereny w okolicach zakładów, w których pracują kandydaci czy szkół kształcących takich specjalistów.
  • Grupy na portalach społecznościowych. Dołączając do branżowych facebookowych grup zrzeszających specjalistów z konkretnych dziedzin, dotrzesz do kandydatów pasywnych szybko, precyzyjnie i co ważne — bezkosztowo.
  • Rekrutacja bezpośrednia, np. na LinkedIn. Takie działania polegają na wyszukiwaniu kandydatów spełniających określone kryteria, a następnie zainicjowanie kontaktu.
  • Sourcing. Sourcing to nowoczesna metoda rekrutacji polegająca na wyszukiwaniu konkretnych profili pasywnych kandydatów i nawiązaniu z nimi kontaktu. Sourcing możesz prowadzić przez media społecznościowe, branżowe wydarzenia, wyszukiwarki kandydatów czy przez portfolio.
  • Prowadzenie bloga firmowego (branżowego). Branżowy blog to przestrzeń, która skupia pasjonatów poszczególnych dziedzin. Dzięki blogowi możesz nie tylko dotrzeć do pasywnych kandydatów, ale także podkreślić wartości i walory organizacji oraz zbudować wizerunek eksperta. Aby nie przeoczyć prawdziwych talentów, regularnie czytaj komentarze i przeglądaj profile osób, które je zamieściły.
  • Uczestnictwo w szkoleniach i targach. Prowadzenie szkoleń i konferencji. Branżowe wydarzenia to jeden z najlepszych „terenów łowieckich” dla pracodawcy, który chce pozyskać kandydatów pasywnych. Aby maksymalnie wykorzystać potencjał takich miejsc, koniecznie zabierz ze sobą wizytówki, a w trakcie przerw (zwłaszcza tych na networking), zamiast scrollować Facebooka, porozmawiaj z ludźmi.

Skuteczne pozyskanie kandydatów pasywnych — trzy sprawdzone rady

  • Działaj na wielu płaszczyznach. Aby osiągnąć najlepsze rezultaty, warto działać wielopłaszczyznowo. W ten sposób zwiększysz szanse na skuteczność rekrutacji oraz skrócisz jej czas.

Więcej informacji na ten temat znajdziesz w artykule Ile trwa proces rekrutacji i od czego to zależy? Pozyskasz także cenne informacje na temat skuteczności każdego z kanałów.

  • Nie rezygnuj z kandydatów mieszkających w innych miastach. Często zdarza się, że osoby szukające nowych wyzwań zawodowych są otwarte na relokacje. Nie rezygnuj więc ze starań, jeśli „idealna persona” będzie mieszkać w innym mieście. Dziś, w czasach dynamicznego rozwoju technologii z powodzeniem przeprowadzisz rozmowę rekrutacyjną online, bez szkody dla kandydata i pracodawcy.

Chcesz wiedzieć więcej na temat zdalnej rekrutacji? Zajrzyj do artykułu Zdalna i stacjonarna rozmowa rekrutacyjna – czy obie pozwalają uzyskać taką samą ilość informacji o pracowniku?

  • Pokaż prawdziwą wartość. Choć kandydat pasywny jest osobą, która nie poszukuje pracy, nie oznacza to, że pod wpływem odpowiednich argumentów nie zmieni swojej decyzji. Kluczem do sukcesu i pozyskania takiej osoby jest pokazanie jej realnych korzyści, jakie odniesie, zmieniając pracodawcę. Mogą być to korzyści finansowe w postaci wysokiej pensji oraz regularnych premii, benefity pozapłacowe, szerokie możliwości rozwoju i awansu czy możliwość współpracy z firmą wyznającą podobne do kandydata wartości. Weź to pod uwagę, tworząc ogłoszenie rekrutacyjne oraz komunikaty do social mediów, na zewnętrzne nośniki reklamowe, a także na bloga.

Więcej o dobrym ogłoszeniu rekrutacyjnym przeczytasz w artykule Jak wykorzystać dobre ogłoszenie rekrutacyjne do odfiltrowania nieodpowiednich kandydatów?