Obraz autorytarnego szefa dyktującego warunki w nieznoszący sprzeciwu sposób, to czarny sen współczesnych pracowników. Jakie cechy powinien mieć dziś przełożony, aby budować szacunek i zaufanie zespołu? Sprawdźmy.

Jeszcze kilkanaście, a nawet kilka lat temu przełożony kojarzył się przede wszystkim z twardą ręką, władzą i autorytarnym sposobem podejmowania decyzji. Wraz ze zmianą kultury organizacji, zmianie uległa także wizja pożądanego przełożonego. Co cenią w szefach współcześni pracownicy i jakich cech najbardziej pożądają?

Jakich cech oczekują od dobrego kierownika pracodawcy oraz pozostali pracownicy?

Jak wynika z badania Universum Talent Survey, przeprowadzanego wśród studentów (w zeszłorocznej edycji wzięło w nim udział 16 000 studentów z Polski) przez Universum Global, najważniejszymi atrybutami marki pracodawcy dla studentów są:

  • dobre zarobki w przyszłości i praca dająca dobre perspektywy kariery,
  • szacunek dla pracowników,
  • bezpieczeństwo zatrudnienia oraz
  • szkolenia i rozwój.

Studenci kierunków informatycznych dużą uwagę przywiązują także do standardów etycznych pracodawcy, jasnej ścieżki awansu oraz bezpieczeństwa zatrudnienia.

Nie mniej ważne od cech samej organizacji są cechy personalne szefa. Wyniki badania Idealny pracodawca –- idealny pracownik przeprowadzonego przez Business Center Club wskazują, że najbardziej pożądane cechy pracodawców to dla pracowników:

  • uczciwość,
  • wyrozumiałość i świadomość różnorodności,
  • umiejętności interpersonalne i komunikacyjne,
  • pozytywne nastawienie,
  • zdolności planowania i organizacyjne,
  • profesjonalizm,
  • zaangażowanie,
  • odpowiedzialność i obowiązkowość,
  • lojalność,
  • elastyczność.

Co oznaczają te cechy w praktyce?

Każda z osób określająca najważniejsze cechy idealnego pracodawcy może postrzegać je nieco inaczej. Spróbujmy jednak posłużyć się ogólnie przyjętymi standardami. Wspomniany w poprzednim akapicie szacunek do pracownika można rozumieć zarówno jako troskę o zespół i poszanowanie jednostek niezależnie od ich poglądów, jak również jako szacunek do wolnego czasu, czyli niewykonywanie służbowych połączeń telefonicznych poza godzinami pracy. Przykład badania BCC pokazuje jasno, że dobry szef powinien przede wszystkim… świecić przykładem. Trudno wymagać od swoich pracowników profesjonalizmu, zaangażowania, odpowiedzialności i lojalności, skoro sam pracodawca sam ich nie posiada. Dobry menedżer powinien patrzeć na pracownika jak na indywidualność — pomagać w rozwoju, wspierać silne strony i wspierać w pracy z wyzwaniami. Nie mniej ważna jest troska o kondycję psychiczną oraz well-being pracownika. To właśnie od nich zależy bowiem satysfakcja z wykonywanej pracy oraz motywacja do dalszych starań.

Więcej na temat well-being, przeczytasz w artykule Jak wspierać kondycję psychiczną pracowników?

Jak być dobrym przełożonym?

Definicji dobrego przełożonego można stworzyć co najmniej kilka. To, co wydaje nam się jednak najważniejsze, to umiejętność patrzenia na swoich pracowników jak na indywidualności, dostrzeganie wyjątkowości jednostki i potencjału, jakim dysponuje. Takie podejście daje bowiem ogromną szansę na wydobycie z ludzi najcenniejszych zasobów i uczynienie ich prawdziwym skarbem organizacji. To jednak nie wszystko. Dobry przełożony powinien dysponować wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi, mieć wysoki poziom inteligencji emocjonalnej oraz empatii. Zwłaszcza jeśli celem organizacji jest budowanie wizerunku bazującego na autentyczności i wdrażanie w życie wzniosłych wartości. Duże znaczenie ma także umiejętność… doceniania i chwalenia pracowników oraz dawania konstruktywnej informacji zwrotnej, czyli feedbacku. To właśnie od nich w dużej mierze zależy, jaka będzie motywacja pracowników i czy będą w stanie przekuć błędy i niedociągnięcia w sukces.

Więcej na temat feedbacku przeczytasz w artykule Jakie znaczenie we współpracy ma feedback dla pracownika?

Jesteś szefem? Trzy zachowania, których warto unikać

Jeśli wiesz już, jak być dobrym przełożonym, czas, aby dowiedzieć się, jakich zachowań uniknąć. Oczywiście, jeśli zależy Ci na tym, aby cieszyć się szacunkiem, zaufaniem i sympatią swojego zespołu.

1. Nie podejmuj autorytarnych decyzji

Wyobraź sobie, jak byś się poczuł, gdyby ktoś podjął decyzję dotyczącą Twojej przyszłości, bez konsultacji z Tobą. Takie zachowanie może wyzwolić niezgodę, bunt, rozgoryczenie a powtarzanie regularnie — poczucie braku wpływu na otaczającą rzeczywistość i bezsilność. Taka postawa prędzej czy później zrodzi bierność i brak motywacji do działania.

2. Nie wytykaj błędów

Eh! Kowalski, Kowalski, przez Twoje błędy firma znów straciła grube tysiące – taki komunikat zasłyszany z ust przełożonego może skutecznie podciąć skrzydła i zdemotywować. Jeśli pracownik rzeczywiście popełnił błąd, zdecydowanie lepszym wyjściem z sytuacji będzie szczera rozmowa oraz próba poznania przyczyn problemu. Bez odkrycia źródła i wdrożenia działań naprawczych, istnieje spora szansa, że gafa znów się powtórzy.

3. Nie chowaj głowy w piasek

Kilka lat temu pracowałem w dużej warszawskiej korporacji. Choć warunki pracy były całkiem atrakcyjne, solą w oku był mój przełożony — mówi Piotr, 35-latek z Warszawy. Kiedy przychodziło do podejmowania ważnych decyzji albo trudniejszych rozmów z wyższymi szczeblami organizacji, chował głowę w piasek i dbał wyłącznie o swoje interesy. Zespół był dla niego zawsze na szarym końcu.

Przełożony, który nie stoi murem za swoim zespołem, sprawia, że pracownicy szybko tracą do niego nie tylko zaufanie, ale także szacunek.

Szef przyjacielem?

Często zdarza się, że chcąc zaskarbić sobie sympatię i zaufanie pracowników, szef stara się zbudować z nimi relację opartą na przyjacielskich stosunkach. Czy takie podejście warto wcielić w życie? Nie do końca. Choć przełożony powinien być otwarty na potrzeby swoich pracowników, wspierać i pomagać rozwijać skrzydła, nie można zapomnieć, że wciąż pozostaje przełożonym. Zbyt silne skrócenie dystansu i niemożność postawienia granic mogą skutkować odwrotnym od zamierzonego efektem. A ten wpłynie na relacje na linii przełożony — pracownik oraz na funkcjonowanie całego zespołu, a w efekcie także na całą organizację.